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Licenciement et indemnité de départ
d’un employé en Chine

La myriade de réformes engagées en 1978 a fondamentalement transformé l’échelle et la structure de l’économie chinoise dans son ensemble. Bien entendu, cela a également entraîné des changements radicaux dans la législation du travail chinoise et notamment concernant le licenciement et indemnité de départ en Chine. Une série de réformes consécutives ont conduit à la libéralisation de l’économie et à une intégration croissante du commerce et des investissements transnationaux.

Un des changements a été l’abandon de la sécurité de l’emploi, également appelée le «bol de riz en fer», qui garantissait l’emploi dans les entreprises publiques. Cependant, la Chine a connu un «boom» en termes de sécurité et de protection de l’emploi au cours de la dernière décennie.

Ce retour à une politique publique plus équilibrée en matière de sécurité de l’emploi a modifié le mode de travail des licenciements et des indemnités de licenciement en Chine. Dans cet article, nous vous donnons un aperçu du paysage juridique complexe de la réglementation en matière de cessation d’emploi et d’indemnité de licenciement.

Licenciement d’un employé en Chine

La Chine est maintenant considérée comme un État protectionniste de niveau intermédiaire en termes de licenciement d’employés. Le Code du travail chinois ne prévoit aucune obligation de la part de l’employeur de motiver son licenciement. Cependant, avant de licencier un travailleur, l’employeur doit informer le syndicat des motifs et les conditions de licenciement qui détermineront son licenciement et la procédure à suivre.

En général, la résiliation peut être qualifiée de bilatérale ou unilatérale:

  • La résiliation bilatérale, également appelée résiliation à consentement mutuel, est le moment où l’employeur et l’employé signent un document déclarant que la résiliation est née de leur volonté mutuelle. La résiliation bilatérale est toujours la meilleure option, mais nous savons tous qu’elle est la plus rare.
  • La résiliation unilatérale survient lorsque l’employeur ou l’employé décide de mettre fin au contrat de travail de son plein gré. Lorsque c’est l’employé qui souhaite résilier unilatéralement le contrat, il est tenu de remettre une lettre de démission officielle à son employeur avec un préavis de 30 jours.

Cela semble simple jusqu’à présent, non? Cependant, les choses se compliquent lorsque c’est l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail de façon unilatérale. Le gros de notre article décrira les subtilités de ce type de résiliation unilatérale.

Licenciement d’un employé en Chine pendant une période d’essai

Selon la loi chinoise sur les contrats de travail, China’s Employment Contract Law (ECL) en anglais, un employeur peut ajouter une période d’essai dans les contrats de travail.

Cette loi établit que la durée maximale de la période probatoire ne peut être supérieure à;

  • 1 mois dans le cas d’un contrat de travail d’un an ou moins
  • 2 mois si la durée du contrat est supérieure à un an mais inférieure à trois ans et
  • 6 mois lorsque la durée du contrat est supérieure à 3 ans ou indéterminée

Lorsque la période d’essai est terminée, le licenciement d’un employé en Chine nécessite presque toujours un motif valable, ainsi qu’une indemnité de licenciement.

Si la résiliation est unilatérale et initiée par le salarié et que celui-ci est toujours en période de probation, il lui suffit de donner sa lettre de démission avec un préavis de 3 jours.

Licenciement d’un employé via un licenciement collectif

La ECL définit le licenciement collectif comme la résiliation collective de 20 employés ou plus, ou de 10% du personnel total de l’employeur. Pour qu’un licenciement collectif en masse ait lieu légalement, il doit être révisé et vérifié par un inspecteur du travail local d’un bureau officiel du travail.

Les inspecteurs prennent généralement en compte de nombreux facteurs pour approuver les licenciements collectifs. Parmi ces derniers, si la société est confrontée à des difficultés dans son modèle économique (étant dans le rouge), si elle a déclaré faillite et subit actuellement une restructuration volontaire ou imposée ou si un changement structurel de son modèle commercial ou de ses activités est nécessaire.

Il est important de mentionner que si le licenciement collectif est approuvé, l’employeur doit tout de même verser une indemnité de licenciement à tous les employés licenciés. La loi prévoit également que si l’employeur entame un processus de recrutement avant l’expiration d’un délai de six mois à compter de la mise à pied, les mêmes employés doivent avoir la priorité pour être réembauchés.

Licenciement d’employés envoyés en Chine

Comment la licenciement des travailleurs détachés est-il réglementé en Chine?

Le nouveau règlement provisoire stipule qu’un employé détaché peut résilier le contrat de travail en notifiant par écrit le service de répartition du travail avec un préavis de 30 jours. Pendant la période de probation, cette notification peut être notifiée trois jours à l’avance, à l’instar des contrats de travail directs.

Du côté de l’employeur, la réglementation stipule que l’entité d’accueil peut renvoyer les employés détachés à l’agence d’expédition pour les raisons suivantes:

  1. un changement majeur et objectif dans le modèle économique de la société
  2. un licenciement collectif dûment approuvé
  3. l’entité hôte est dissoute ou met fin à ses activités
  4. la durée de l’envoi se termine

Si l’employé dépêché est renvoyé pour ces raisons, l’agence est responsable de la redistribution de l’employé.

L’agence de répartition du travail ne peut résilier le contrat de l’employé que si celui-ci refuse un nouvel envoi offrant des conditions égales ou supérieures.

Que se passe-t-il lorsque les contrats de travail à durée déterminée se terminent?

En raison du fait qu’ils envisagent une date de fin, les contrats à durée déterminée ont une réglementation plus souple. Une pratique courante consiste à ne pas renouveler ledit contrat si l’employeur n’est pas satisfait du comportement et des performances de l’employé.

Lorsque l’employeur choisit cette stratégie, il doit verser une indemnité de licenciement à l’employé. Ces règles changent lorsque c’est le deuxième contrat à durée déterminée qui a expiré. Dans ce cas, l’employé peut demander un renouvellement.

Résiliation unilatérale légale

La loi chinoise établit les motifs de licenciement licite pendant un contrat de travail en vigueur. Le contrat de travail de l’employé peut être révoqué s’il est constaté une des circonstances suivantes:

  1. Prouver de non qualifié pour le poste pendant la période d’essai;
  2. Violer gravement les règles et règlements de l’employeur;
  3. Causer des pertes majeures à l’employeur en raison de manquements graves à ses devoirs ou de ses pratiques abusives pour son avantage personnel;
  4. Établir simultanément une relation de travail avec un autre employeur, ce qui nuit gravement à la tâche de l’employeur d’origine, ou refuser de rectifier après que l’employeur d’origine eut porté la question à son attention;
  5. Invalidation du contrat de travail à la suite de la conclusion ou de la modification contre la véritable intention d’une partie au moyen de la duperie ou de la contrainte, ou lorsqu’une partie se trouve dans des situations précaires
  6. Il fait l’objet d’une enquête pour responsabilité pénale conformément à la loi.

Employés protégés du licenciement unilatérale

Il existe des situations spécifiques dans lesquelles les employés bénéficient d’une protection supplémentaire et d’une sécurité de l’emploi accordées par la loi. La liste établit une liste de circonstances.

Veillez à bien connaître ces employés et ces situations protégés, car résilier un contrat de travail en vigueur au moment où ils postulent est synonyme de conflit du travail informel à votre encontre si vous êtes l’employeur:

  1. Un travailleur qui participe à des opérations l’exposant à des risques de maladie professionnelle et n’a pas subi de bilan de santé avant le départ ou est soupçonné d’avoir contracté une maladie professionnelle et qui est en cours de diagnostic ou sous surveillance médicale;
  2. Un travailleur qui a été confirmé comme ayant perdu ou partiellement sa capacité de travail en raison d’une maladie professionnelle contractée ou d’une blessure liée au travail survenue chez l’employeur
  3. Un travailleur qui a contracté une maladie ou subi une blessure et la période de soins médicaux fixée n’a donc pas expiré;
  4. Une employée en période de grossesse, d’accouchement ou d’allaitement;
  5. Un travailleur qui travaille pour l’employeur de manière continue depuis au moins 15 ans et qui se trouve à moins de 5 ans de son âge légal de la retraite;
  6. Un travailleur qui se trouve dans d’autres circonstances stipulées dans des lois ou des statuts administratifs.
  7. Les licenciements pour activités syndicales sont interdits.
  8. Les licenciements pour cause d’origine ethnique, de race, de sexe, de conviction religieuse et d’incapacité ne sont pas énumérés comme motifs illicites de licenciement dans la liste.
  9. Un travailleur qui participe à des opérations l’exposant à des risques de maladie professionnelle et n’a pas subi de bilan de santé avant le départ ou est soupçonné d’avoir contracté une maladie professionnelle et qui est en cours de diagnostic ou sous surveillance médicale;
  10. Si le contrat de travail d’un travailleur ou d’un membre du personnel est résilié du fait de sa participation à des activités syndicales, le service administratif du travail ordonne la réintégration de la victime, sa rémunération payable pendant la période de résiliation du contrat de travail étant compensée , ou qu’une indemnité correspondant à deux fois le montant de son revenu annuel soit versée.

Indemnité de départ en Chine

En Chine, l’indemnité de départ équivaut à un mois de salaire par année de service.

Pour calculer l’indemnité de départ, une période d’emploi allant de six mois à un an doit être considérée comme une année. Si l’employé travaille depuis moins de 6 mois, il a droit à un salaire d’un demi-mois.

Si le salaire mensuel d’un travailleur est plus de trois fois supérieur au salaire mensuel moyen des employés de la commune où l’employeur est situé, une indemnité de licenciement doit lui être versée au taux de trois fois le salaire mensuel moyen local et ne doit pas avoir travaillé pour l’employeur plus de 12 ans.

Pour toute période postérieure au 1er janvier 2008 – date de la promulgation de la loi sur les contrats de travail – où le salaire mensuel moyen de l’employé est supérieur à trois fois le salaire mensuel moyen du lieu de travail, ce dernier sera utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement.

Il est important d’ajouter que les indemnités de licenciement peuvent également être négociées entre l’employeur et l’employé et sont considérées comme ce que l’on appelle un droit «négociable». Le graphique ci-dessous récapitule la proportion d’indemnités de licenciement par rapport à la durée de travail dans l’entreprise.

Durée ≥ 6 mois : 1 mois
Durée ≥ 9 mois : 1 mois
Durée ≥ 1 an : 1 mois
Durée ≥ 2 ans : 2 mois
Durée ≥ 4 ans : 4 mois
Durée ≥ 5 ans : 5 mois
Durée ≥ 10 ans : 10 mois
Durée ≥ 20 ans : 20 mois

Cet article sur le licenciement et indemnité de départ en Chine est une publication de Horizons. Le but de cet article est d’informer nos clients / lecteurs de l’évolution du contexte juridique. Il n’est pas destiné, ni ne devrait être utilisé, comme substitut d’un conseil juridique spécifique ou d’un conseil juridique professionnel.

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