Un accord tripartite est un accord juridique ou un contrat entre trois personnes ou parties. Ces accords sont des outils utiles lors de la mise en place d’une relation de travail tripartite et pour développer votre main-d’œuvre internationale.
Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir sur les accords tripartites, notamment:
- le sens précis d’«accord tripartite»;
- à quel moment votre entreprise devrait envisager d’en utiliser un;
- les risques de ne pas utiliser ces accords;
- les termes clés à inclure dans un accord tripartite.
Veuillez noter que cet article fournit des informations générales. Vous devez demander l’avis de professionnels pour déterminer si un accord tripartite est le bon choix pour vous.
Qu’est-ce qu’un Accord Tripartite?
Considérez un contrat ou un accord ordinaire : une personne est d’accord avec une autre personne pour faire quelque chose en échange d’un élément de valeur (appelé «contrepartie», en droit des contrats). L’une des formes les plus courantes d’accord est le contrat de travail. Mais parfois, vous devrez peut-être conclure un accord entre trois personnes ou «parties» différentes. C’est là qu’un accord tripartite – pour «trois parties» – peut s’avérer utile.
Un exemple d’accord tripartite est la «novation». En novation, les droits et obligations au titre du contrat initial sont transférés de la partie d’origine à un nouveau tiers. Toutes les parties doivent consentir à la novation.
Quand Devriez-Vous Envisager un Accord Tripartite?
Voici deux cas courants où les accords tripartites se sont avérés utiles:
- Transferts intra-groupe. Il est courant que les grandes entreprises aient des succursales dans différents pays qui sont constituées en entités juridiques distinctes (par exemple, des filiales). Que faire si un employé cherche à être transféré du pays A au pays B, au sein de la même multinationale? Cela se produit parfois dans le cadre d’un changement permanent; à d’autres moments, il s’agit d’un «détachement» temporaire. L’employeur d’origine dans le pays A, le nouvel employeur dans le pays B et le salarié lui-même peuvent tous s’engager à conclure un accord tripartite pour déterminer le fonctionnement de la nouvelle relation de travail. À noter, un accord tripartite peut ne pas être l’option juridique la plus appropriée pour tous les transferts intragroupe;
- L’externalisation d’un service ou d’une fonction particulière, telle que la gestion de la paie, peut présenter des avantages majeurs, en particulier lors de l’externalisation d’une fonction à l’échelle mondiale. Dans ces cas, un accord tripartite peut être utile pour définir les droits et obligations de chaque partie.
Quels Sont les Risques De Ne Pas Avoir d’Accord Tripartite?
Il est possible de réaliser un transfert intra-groupe, ou d’externaliser, sans accord tripartite. Cependant, cette option peut comporter certains risques.
Ci-dessous deux exemples qui auraient pu mal tourner:
- Confusion sur le rôle de l’employeur. Dans la plupart des pays, les employeurs ont un large éventail d’obligations, telles que l’octroi de congés annuels, la mise à disposition d’un lieu de travail sûr et sain et le paiement du salaire minimum. S’il n’y a pas d’accord tripartite, il peut devenir difficile de savoir qui a les obligations de l’employeur. Dans une affaire du tribunal du travail néo-zélandais de 2014, le juge Inglis a été confronté à une situation où «les difficultés sont aggravées eu égard à la relation tripartite en cause». Dans ce cas, l’employé était employé comme tuteur d’alphabétisation dans les prisons par la société «WDL». L’employé avait une entente avec WDL. Et WDL, à son tour, avait un accord avec le Département des services correctionnels (l’agence qui gère concrètement les prisons). Mais il n’y a pas eu d’accord entre les trois parties distinctes. L’employé a été congédié à la suite d’une enquête du Ministère des Services Correctionnels. Cela a soulevé la question: s’agissait-il d’un licenciement équitable étant donné que l’employeur n’a pas enquêté lui-même? Un accord tripartite aurait clarifié les obligations de chaque partie.
- Coûts de licenciement. Dans certains pays, l’externalisation d’une fonction d’une entreprise à une autre (d’un «client» à un «fournisseur de services») peut entraîner des coûts de licenciement pour les employés de l’entreprise du client. Cela peut parfois être évité par un accord tripartite qui transfère l’employé au prestataire de services (avec le consentement de cet employé). Pour une analyse approfondie de ce fonctionnement dans différents pays, consultez le manuel 2018 Global Outsourcing Employment Handbook.
Que Devez-Vous Inclure Dans un Accord Tripartite de Main-d’Oeuvre?
Habituellement, dans un accord tripartite de main-d’œuvre, toutes les parties conviennent que la relation de travail initiale (avec l’entreprise X) sera transférée à un nouvel employeur (entreprise Y). En parallèle, le contrat de travail initial est résilié, sans indemnité de départ ou autres avantages qui doivent être acquittés habituellement lors du licenciement.
Lors de l’élaboration d’un accord tripartite, les points importants à prendre en compte sont :
- le maintien de «l’ancienneté», lorsque cela est pertinent pour les avantages du personnel;
- le maintien des clauses clés du contrat initial avec le nouvel employeur;
- toute clause du contrat original qui spécifie comment le consentement lié au transfert des droits ou des obligations en vertu du contrat doit être obtenu;
- une décharge formelle de responsabilité pour les deux parties à l’égard de l’accord initial qui a été résilié;
- une clause d’indemnisation pour garantir que chaque partie paiera des dommages-intérêts à l’autre, le cas échéant en raison d’une prétendue violation du contrat initial.
Lorsqu’il opère au-delà des frontières internationales, un accord tripartite doit également identifier les lois qui régiront le contrat. Une affaire anglaise, Chunilal v Merrill Lynch [2010] EWHC 1467 (Comm), concernait le transfert intragroupe d’un employé de Merrill Lynch. L’employé alléguait que, en vertu du droit anglais, une condition implicite de son contrat avait été violée par une réduction «perverse» de son paiement de prime. L’accord tripartite ne précisant pas quelles sont les lois qui s’appliquait (sans parler du fait que l’employé avait accepté le contrat à New York et travaillait et vivait effectivement à Hong Kong), son cas a été rebuté.
Conclusion
Si vous envisagez d’étendre votre main-d’œuvre mondiale, vous devez vous assurer de choisir les structures juridiques et de conformité adaptées à votre entreprise. Dans certains cas, il peut être judicieux de créer une société dans un pays étranger. Dans d’autres cas, il est préférable de faire appel à une agence de portage salarial. Lors de l’externalisation, du détachement ou du transfert d’employés à l’étranger, il convient de se demander si un accord tripartite doit faire partie de votre solution d’entreprise.
