La Cina ha annunciato al mondo che è aperta a ricevere imprese straniere nel proprio mercato. Tuttavia, le aziende straniere trovano che questo non è un compito semplice, in particolare a causa delle attuali leggi sul lavoro in Cina. Questo articolo fornisce informazioni dettagliate e aggiornate sul diritto del lavoro in Cina e su come queste leggi scoraggiano gli investitori stranieri. Vengono anche indicate alcune solide soluzioni a tutti questi problemi.

Oltre ad essere la seconda economia più grande del mondo, la Cina rappresenta anche il secondo mercato di consumo più forte a livello globale, come illustrato nel grafico sottostante. Questo è il motivo per cui gli imprenditori e le imprese di tutto il mondo considerano la Cina un’ottima opportunità per le start-up e l’espansione del business.

Tuttavia, dopo aver considerato i requisiti per aprire un’impresa in Cina, molti hanno deciso di rinunciare. Alcune delle ragioni che hanno scoraggiato l’ingresso nel mercato cinese includono:

• Il diritto del lavoro cinese e le severe normative sul lavoro, in particolare per quanto riguarda i contratti di lavoro;
• L’apertura di una persona giuridica in Cina è un processo estremamente impegnativo;
• I continui cambiamenti nelle leggi pertinenti, di solito più volte all’anno;
• La complessità e l’ambiguità delle leggi pertinenti;
• La difficoltà nel reclutamento di personale locale e straniero;
• Le leggi lassiste in materia di proprietà intellettuale;
• I notevoli costi e tempi necessari per la creazione di un’impresa.

Qualunque siano le ragioni che hanno scoraggiato l’ingresso in Cina, è ora possibile avvalersi del servizio PEO per superare questi ostacoli e cominciare ad operare in Cina in maniera piuttosto semplice. Un’organizzazione PEO riesce a fornire risorse umane e supporto amministrativo immediato. Si tratta di un’entità già stabilita in Cina o in un altro paese che si occupa di sviluppare il business dei propri clienti anche in contesti difficili come la Cina.

Una PEO in Cina può essere utilizzata direttamente da una società estera per poter cominciare ad operare in Cina a volte anche nel giro di pochi giorni.

Ciò significa che l’investitore straniero non ha bisogno di passare attraverso le complesse procedure burocratiche per l’ottenimento di permessi, licenze, e la registrazione della società.

Inoltre, l’organizzazione PEO in Cina avrà il compito di gestire tutta la parte amministrativa e per le risorse umane per conto dell’azienda straniera a seconda del contratto di servizio che sarà concordato.

Per meglio apprezzare come il servizio PEO offerto da Horizons può supportare il vostro business in Cina, occorre conoscere la legislazione cinese e le norme in materia di diritto sul lavoro.

Leggi sul Lavoro in Cina

Il diritto del lavoro in Cina riguarda essenzialmente questioni come i contratti di lavoro, la retribuzione o lo stipendio, la sicurezza sul posto di lavoro, le procedure per la negoziazione del contratto, le controversie sul lavoro, l’orario di lavoro, la protezione dalla discriminazione, le indennità o i regolamenti salariali, la formazione, l’assicurazione sociale e altre responsabilità legali che il datore di lavoro deve adempiere secondo la legge.

Il diritto del lavoro cinese è usato su determinati criteri:

• un sistema di rescissione molto rigido;
• l’esistenza di politiche e regole locali, oltre alle leggi nazionali, che differiscono nell’approccio alle stesse questioni;
• le diverse interpretazioni dei tribunali e dei tribunali arbitrali sulle stesse questioni giuridiche.

Le due leggi cinesi sul lavoro che tutti gli investitori stranieri devono prendere in considerazione prima di iniziare un’attività nel paese sono le seguenti:

• 1995 Labor Law of the People’s Republic of China; and,
• 2008 Labor Contract Law of the People’s Republic of China.

Queste sono le due fonti primarie del diritto del lavoro cinese. Tuttavia, queste non sono le uniche che dovrebbero essere prese in considerazione in quanto ci sono diverse altre leggi cinesi sul lavoro e politiche di integrazione applicabili a qualsiasi attività commerciale nel paese, tra cui le seguenti:

• Legge della Repubblica Popolare Cinese sulla mediazione e l’arbitrato delle controversie sul lavoro;
• Legge sulla promozione dell’occupazione della Repubblica popolare cinese;
• Diritto del lavoro della Repubblica popolare cinese;
• Legge della Repubblica popolare cinese sulla sicurezza sul lavoro;
• Diritto della sicurezza sociale;
• Parere su diverse questioni relative all’attuazione del diritto del lavoro della Repubblica popolare cinese;
• Regolamenti di attuazione della legge della Repubblica popolare cinese sui contratti di lavoro.

Chiaramente, le leggi cinesi sull’occupazione sono troppo numerose e del tutto complesse e ambigue. Ciò che le rende ancora più intimidatorie per gli investitori stranieri sono i rischi legali e le responsabilità che l’azienda deve affrontare se non rispettano queste leggi.

Inoltre, diverse di queste leggi sono regolarmente modificate dal governo, il che rende necessaria la vigilanza delle imprese su tali cambiamenti.

Per illustrare quanto possano essere impegnative le leggi cinesi sull’occupazione, si può fare riferimento a esempi concreti. Prendiamo ad esempio il “contratto di lavoro” e le leggi applicabili.

Leggi sul Contratto di Lavoro in Cina

L’articolo 1 del diritto del lavoro cinese del 1995 protegge gli interessi legali e i diritti dei lavoratori e dei datori di lavoro, regola i rapporti di lavoro e stabilisce e salvaguardia, tra l’altro, il sistema del lavoro cinese.

A causa della mancanza di mezzi efficienti ed efficaci per l’attuazione del diritto del lavoro cinese del 1995, è stata promulgata la legge cinese del 2008 sul contratto di lavoro. La prima resta il fondamento delle leggi cinesi sul lavoro, mentre la seconda ha permesso di migliorare l’applicazione dei principi del lavoro contenuti nella legge sul lavoro del 1995.

Tale miglioramento è stato realizzato attraverso l’inclusione di un’applicazione più specifica delle sanzioni, una maggiore protezione dei dipendenti, in particolare quelli assunti attraverso le agenzie, e l’introduzione di limitazioni ai contratti a tempo determinato.

L’articolo 12 della legge cinese sui contratti di lavoro del 2008 prevedeva tre tipi di contratto di lavoro, come segue:

• contratti di lavoro a tempo determinato;
• contratti di lavoro a tempo indeterminato;
• contratto di lavoro per compiti specifici, che definisce il completamento di compiti specifici come ragione primaria per terminare il contratto.

In Cina, l’assunzione di dipendenti a tempo pieno richiede la stesura di un contratto di lavoro scritto con il datore di lavoro. Si tratta di una disposizione di legge e il mancato rispetto viene punito con corrispondenti penalità e sanzioni, tra cui le seguenti:

• multe inflitte alle aziende con dipendenti a tempo pieno che non hanno un contratto di lavoro scritto;
• un dipendente che lavora per un mese in un’azienda senza contratto di lavoro obbligherà legalmente il datore di lavoro a pagare al dipendente interessato il doppio del suo stipendio mensile. In alcune città, è meno di un mese;
• se un dipendente raggiunge un anno senza contratto di lavoro, il datore di lavoro entra automaticamente in un contratto per occupazione a tempo indeterminato con il dipendente interessato, dove quest’ultimo deve essere mantenuto dal datore di lavoro fino all’età del pensionamento,
• al termine del periodo di prova del dipendente, il licenziamento del dipendente sarà difficoltoso se non viene inclusa una specifica clausola nel contratto. Il licenziamento è ancora più difficile da applicare ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato.

Considerate le suddette disposizioni del diritto del lavoro cinese, è fondamentale che un datore di lavoro specifichi ogni singolo aspetto delle condizioni di lavoro che vuole avere con il dipendente.

In Cina non ci sono politiche di “occupazione a piacimento” come avviene negli Stati Uniti, dove le aziende possono licenziare un dipendente per qualsiasi motivo. Non essere a conoscenza di queste leggi sul lavoro non sarà accettata come scusa dal governo cinese.

Dipendenti Part-Time in Cina

Mentre i datori di lavoro sono tenuti per legge ad avere un contratto di lavoro scritto con i dipendenti a tempo pieno, lo stesso requisito non si applica ai dipendenti part-time.

Sono altresì accettati accordi a voce tra il datore di lavoro e i dipendenti part-time. Tuttavia, per definire il rapporto di lavoro, si raccomanda di stipulare ugualmente un contratto scritto. Ciò è nell’interesse di entrambe le parti.

In Cina i dipendenti part-time possono lavorare solo quattro ore al giorno e non più di 24 ore alla settimana. I datori di lavoro non sono tenuti a fornire loro l’indennità di licenziamento quando vengono licenziati, cosa che il datore di lavoro può fare in qualsiasi momento.

I datori di lavoro devono essere abbastanza vigili, tuttavia, quando assumono dipendenti a tempo parziale. In assenza di un contratto e di una registrazione accurata della presenza del dipendente, può essere difficile dimostrare che il dipendente lavora part-time.

Alcuni dipendenti potrebbero abusare della situazione e sostenere di essere dipendenti a tempo pieno. Come tale, senza un contratto scritto, un tribunale può richiedere il pagamento di uno stipendio doppio o la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero essere conoscenza delle differenze nelle normative relative ai lavoratori part-time in quanto differiscono da città a città.

Disposizioni Obbligatorie da Includere nei Contratti di Lavoro

L’applicazione da parte della Cina del diritto del contratto di lavoro del 2008 dimostra chiaramente l’importanza che attribuisce ai contratti di lavoro.

Infatti, è essenzialmente vietato nel paese avere dipendenti a tempo pieno senza che ciascuno di essi abbia un contratto scritto. Il contratto di lavoro scritto serve come base per gli accordi di lavoro.

Tuttavia, i contratti di lavoro in Cina sono diversi da altri paesi, ad esempio gli Stati Uniti, dove le aziende, in particolare quelle private, possono includere nel contratto di lavoro tutto ciò che ritengono opportuno.

In Cina, ci sono disposizioni obbligatorie che devono essere incluse nel contratto.

Nel 2013, per consentire un’applicazione ancora più efficace della normativa sul lavoro, è stata applicata una nuova Interpretazione Giudiziaria sulle leggi applicabili sulle cause legali in materia di lavoro. Questo regolamento del 2013 serve a migliorare il diritto del contratto di lavoro del 2008 e cerca di ovviare alle disposizioni confuse e vaghe della legge stessa.

La legge del 2013 è la quarta interpretazione del diritto del contratto di lavoro cinese, che mostra solo quanto complesse siano diventate queste norme sul lavoro.

In base alle leggi fondamentali del lavoro, nonché al regolamento del 2013, nel contratto di lavoro devono essere incluse le seguenti informazioni e disposizioni obbligatorie:

• Nome, indirizzo e numero identificativo del dipendente;
• Nome e indirizzo dell’azienda;
• Rappresentante legale dell’azienda;
• Stipendio/risarcimenti;
• Durata o periodo di prova;
• Occupazione/descrizione del lavoro;
• Luogo di lavoro;
• Condizioni di lavoro, ovvero protezione contro i rischi professionali e misure di sicurezza adottate;
• Disposizioni relative all’orario di lavoro, alle ferie e al riposo;
• Condizioni relative all’assicurazione sociale;
• Altri requisiti che possono essere richiesti di volta in volta dalle leggi sul lavoro in Cina.

L’inserimento dei suddetti elementi nel contratto di lavoro tutela sia il dipendente che il datore di lavoro.

Per garantire la redazione di un contratto di lavoro completamente conforme alle leggi sul lavoro, è necessario avvalersi dei servizi di un avvocato o di un esperto legale che abbia una profonda conoscenza delle complesse leggi sul lavoro della Cina.

Come Redigere il Contratto di Lavoro

L’assistenza di un esperto legale nella redazione del contratto di lavoro è necessaria non solo per garantire l’inserimento degli elementi obbligatori previsti dalla legge. Vi sono altri requisiti che il contratto deve soddisfare per renderlo legale ed esecutivo.

In primo luogo, il contratto deve essere scritto in lingua cinese. Mentre il datore di lavoro può scegliere di avere due versioni del contratto, ad esempio in cinese e inglese, il contratto valido sarà quello scritto in cinese. Mentre la versione inglese non è valida o eseguibile, è consigliabile averne una come riferimento per i datori di lavoro stranieri.

In secondo luogo, è necessario avere il contratto di lavoro scritto con l’uso di una lingua chiara e concisa specifica del paese (cinese). Ciò si riferisce in particolare a dati accurati, date esatte, numeri specifici, ecc. L’uso di clausole vaghe renderà il contratto confuso e soggetto a rischi e problemi che potrebbero sorgere in caso di procedimenti giudiziari.

I datori di lavoro che non forniscono informazioni precise nel contratto possono trovarle pregiudizievoli per i loro interessi, poiché i tribunali favoriscono tipicamente i lavoratori rispetto ai datori di lavoro.

Includere dati precisi concernenti le seguenti informazioni sarà a vantaggio dei datori di lavoro durante eventuali procedimenti legali:

• Stipendio, bonus, benefici;
• Orario di lavoro;
• Termini del servizio;
• Periodo di prova;
• Programma di assicurazione sociale;
• Tariffa per gli straordinari;
• Altri elementi che richiedevano disposizioni dettagliate.

Se in possesso di un contratto di lavoro legale e correttamente scritto, sia il dipendente che il datore di lavoro avranno una solida base nel caso in cui si verifichi un problema legale.

Disposizioni Obbligatorie Implicite del Diritto del Lavoro Cinese

Oltre alle disposizioni imperative che devono essere incluse in un contratto di lavoro scritto, il diritto del lavoro cinese prevede anche alcuni termini impliciti, come segue:

• Il salario minimo legale
• i motivi della cessazione del rapporto di lavoro; e,
• Il calcolo dell’indennità di fine rapporto di lavoro.

Queste condizioni possono essere incluse nel contratto. Tuttavia, indipendentemente dal fatto che non siano incluse nel contratto, al rapporto di lavoro si applicheranno le leggi in materia.

Ciò significa che il datore di lavoro può fare affidamento su queste clausole statutarie su questioni quali la cessazione del rapporto di lavoro.

Salario Minimo

Il salario minimo varia in base a quanto stabilito da ciascun governo locale. Questo viene modificato annualmente o ogni due anni in base a quanto segue:

• Costo della vita;
• Livelli salariali medi; e,
• Il livello di sviluppo economico della regione.

Questo salario minimo consiste normalmente in un salario minimo mensile e uno orario per i dipendenti a tempo pieno e a tempo parziale, rispettivamente.

Per dare un’idea, nel marzo 2018, il National People’s Congress (NPC) attraverso il piano di riforma istituzionale del Consiglio di Stato del 2018 ha aumentato il salario minimo a Shanghai a partire dal 1° aprile 2018.

Lo stipendio medio mensile a Shanghai, che serve come base per il calcolo dell’indennità di licenziamento e della previdenza sociale, è stato aumentato del 5,2% rispetto al precedente salario minimo.

Ciò significa 2.420 RMB al mese. In effetti, con l’aumento, lo stipendio medio mensile a Shanghai è ora di 7.172 RMB. Per i dipendenti part-time, la tariffa oraria è stata aumentata di uno yuan all’ora, cioè da 20 a 21 yuan all’ora.

Motivi Per la Cessazione del Rapporto di Lavoro

Le leggi sul lavoro in Cina proteggono i lavoratori in generale. Questo è uno dei motivi per cui il licenziamento dei dipendenti in Cina è tutt’altro che un compito facile.

Ci sono diversi motivi per cui i datori di lavoro possono legalmente e sommariamente licenziare i dipendenti senza indennità e ci sono invece licenziamenti che richiedono al datore di lavoro di fornire l’indennità di licenziamento.

Ai sensi degli articoli 39, 40 e 44 della legge sui contratti di lavoro del 2008, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente, a meno che ciò non sia dovuto a una qualsiasi delle seguenti ragioni legali previste per la cessazione del rapporto di lavoro:

• Mancato rispetto degli standard previsti al momento dell’assunzione durante il periodo di prova;
• Grave condotta scorretta;
• Grave inadempienza o partecipazione ad atti di corruzione che causano danni al datore di lavoro;
• Atti criminali al di fuori del lavoro;
• L’uso di coercizione, inganno o posizione da parte del dipendente per indurre il datore di lavoro ad eseguire il contratto di lavoro o a modificarlo;
• Se il dipendente subisce un infortunio o una malattia e dopo la scadenza del congedo per cure mediche, non è in grado di svolgere il lavoro originale;
• Incapacità lavorativa nonostante la formazione o il cambiamento di posizione;
• Fallimento del datore di lavoro;
• Revoca della licenza del datore di lavoro, liquidazione volontaria o se è stato ordinato di chiudere;
• Il dipendente muore, o viene dichiarato scomparso o morto dal tribunale;
• Scadenza del contratto di lavoro;
• Il dipendente ha iniziato a ricevere la sua pensione di base come previsto dalla legge cinese, e,
• Il contratto non può più essere eseguito a causa di una modifica sostanziale delle circostanze oggettive in base alle quali il contratto di lavoro è stato eseguito, quando il dipendente e il datore di lavoro non sono riusciti a raggiungere un accordo.

Se il motivo del licenziamento non è incluso nei motivi di cui sopra, il datore di lavoro deve negoziare con il dipendente i termini del licenziamento e può farlo solo dopo che il dipendente ha dato il suo consenso.

Trattamento di Fine Rapporto – Diritto e Calcolo

Alcuni delle cause del licenziamento consentono al datore di lavoro di licenziare un dipendente senza retribuzione.

Tuttavia, come previsto dalla legge sul contratto di lavoro del 2008, se il dipendente è stato licenziato per una qualsiasi delle seguenti ragioni, il datore di lavoro deve fornirgli l’indennità di licenziamento:

• Le dimissioni del dipendente a causa della violazione dei suoi diritti lavorativi da parte del datore di lavoro;
• Scadenza del contratto di lavoro;
• Il datore di lavoro e il dipendente si sono accordati sul licenziamento, e il primo ha avviato il licenziamento;
• Il licenziamento è dovuto al fallimento del datore di lavoro;
• licenziamento unilaterale del dipendente da parte del datore di lavoro a meno che non per causa, ad esempio colpa grave;
• Il licenziamento dovuto alla revoca della licenza del datore di lavoro, alla liquidazione volontaria o all’ordine di chiudere;

La China Employment Contract Law del 2008 prevede anche l’ammontare dell’indennità di licenziamento che deve essere pagata. Sono previsti due modi per calcolare l’indennità di licenziamento come segue:

• Dipendenti che hanno prestato servizio prima del 1° gennaio 2008 – il calcolo si basa sulle leggi vigenti prima del 2008.
  Dipendenti il cui servizio è stato prestato dopo il 1° gennaio 2008 – a) uno stipendio mensile per ogni anno di servizio per contratti di durata superiore a sei mesi (i servizi con durata da sei mesi a un anno saranno considerati un anno) e 2) metà stipendio mensile per servizi di durata inferiore a sei mesi.

Lo stipendio mensile del dipendente è calcolato sulla base dello stipendio medio mensile entro 12 mesi prima della cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l’importo dell’indennità di licenziamento è limitato a tre volte la retribuzione mensile media dei dipendenti locali.

Ulteriori Leggi Cinesi sull’Occupazione nel 2017

A causa di controversie e denunce di violazioni delle leggi sulla tutela del lavoro in Cina, il governo ha aggiunto due nuovi regolamenti che proteggono ulteriormente i lavoratori del paese.

Le seguenti leggi sono entrate in vigore il 1° gennaio 2017:

• Measures for Announcing Major Violations of Labor Security;
• Measures for Credit Rating Evaluation of Enterprise Labor Security Compliance

Entrambi sono amministrati e governati dal Ministero delle Risorse Umane e della Sicurezza Sociale (MHRSS). Lo scopo di queste norme è quello di rendere pubblici i nomi di tutte le aziende, sia locali che straniere, che violano le leggi cinesi sull’occupazione in materia di retribuzione e orario di lavoro dei dipendenti.

Queste due nuove leggi riguardano i seguenti aspetti occupazionali:

• Orario di lavoro;
• Congedo di vacanza, ferie e tempo di riposo;
• Pagamenti delle assicurazioni sociali per conto dei lavoratori;
• Pagamento tardivo o mancato pagamento dei salari, vale a dire il salario minimo e la retribuzione degli straordinari;
• Protezione offerta ai giovani e alle lavoratrici dipendenti.

Questi regolamenti del 2017 relativi all’occupazione hanno solo confermato le severe leggi cinesi sull’occupazione che scoraggiano gli investitori stranieri dall’aprire un’impresa in Cina.

Tuttavia, tutti questi problemi possono essere facilmente risolti attraverso l’utilizzo di un’organizzazione PEO.

Necessità di Costituire un’Entità Legale in Cina

Tutti le suddette norme e regolamenti relativi all’occupazione saranno resi inutili se l’investitore straniero non stabilisce prima una persona giuridica in Cina.

Portare un’azienda in Cina è un prerequisito per l’assunzione di dipendenti nel paese sia che questi siano locali, stranieri, o entrambi.

Tuttavia, così come il diritto del lavoro cinese è complesso, anche costituire una società in Cina è un processo molto complicato. Questo è il motivo per cui sempre più aziende cercano di trovare soluzioni alternative a questi ostacoli.

Soluzione – Professional Employer Organization (PEO)

Una Professional Employment Organization, o semplicemente PEO, è la soluzione più solida a tutti gli ostacoli menzionati per fare affari e reclutare dipendenti in Cina.

Si tratta di una società che gestisce la ricerca e l’assunzione delle risorse umane (HR) e altri compiti amministrativi per le aziende straniere. Serve come co-impiegato del cliente, che sono tipicamente piccole e medie organizzazioni. Si concentra esclusivamente sulle esigenze del personale e sulle esigenze amministrative dell’azienda, rendendo quest’ultima più produttiva.

La partnership esistente tra la PEO e l’azienda cliente viene definita come rapporto di co-impiego.

In base a questo accordo, la PEO funge come somministratore di lavoro assumendosi le responsabilità del datore di lavoro a seconda dei termini del contratto. In base a questo modello, i dipendenti vengono assunti dalla PEO in Cina e vengono controllati dall’azienda straniera. In questo modo l’azienda straniera può beneficiare di un’infrastruttura pronta per le risorse umane, i salari, le prestazioni, la tassazione e la conformità legale senza dover aprire una propria entità in loco.

L’accordo di co-impiego con un PEO non solo permette ai dirigenti e ai manager dell’azienda di concentrarsi su come l’azienda può ottenere profitti, ma anche ridurre i rischi e le responsabilità legali.

La PEO serve anche come datore di lavoro dei dipendenti in Cina. Come datore di lavoro, la PEO è legalmente responsabile per la forza lavoro che impiega. Applica efficacemente le leggi sull’occupazione e si occupa di tutte le questioni burocratiche e legali relative ai contratti di lavoro per garantire la conformità con le leggi locali.

Horizons offre servizi PEO in Cina di altissimo livello. Horizons è un’organizzazione PEO che ha supportato numerose aziende straniere nel loro sviluppo strategico all’estero. Per saperne di più su ciò che possiamo fare per voi in supporto alla vostra espansione globale, contattateci oggi stesso e chiedete ai nostri esperti.