La plupart des pays du monde ont des lois et des règles obligeant les entreprises à traiter les employés et les employés potentiels de manière équitable et sans discrimination. Ceci est communément décrit comme donnant à tous une «égalité d’accès à l’emploi» («equal employment opportunity, EEO, en anglais»). Dans cet article, nous examinons comment l’EEO est définie dans la loi et ce que cela signifie pour le recrutement international et la gestion des ressources humaines.
Remarque, ceci est conçu comme une information générale. Pour obtenir des conseils juridiques liés à votre situation spécifique, demander une assistance professionnelle.
Que Signifie «Egalité d’Accès à l’Emploi»?
Le concept d’«Egalité d’Accès à l’Emploi» consiste à donner à chacun une chance équitable à la fois pour postuler à un emploi et comment elle est traité dans le cadre de l’emploi. Cela est pris en compte dans les lois de différents pays de manière légèrement différente. Aux États-Unis, la législation principale pour la protection de l’EEO est le titre VII du Civil Rights Act de 1964. Celui-ci interdit la discrimination sur la base:
- De l’origine;
- De la couleur;
- De la religion;
- Du sexe;
- Et de l’origine nationale.
Il interdit également la discrimination fondée sur l’association avec une autre personne présentant ces caractéristiques.
Il s’applique aux employeurs qui ont plus de 15 employés pour chaque jour ouvrable de plus de 20 semaines civiles dans l’année en cours ou l’année précédente. Le Civil Rights Act 1964 a été complété par d’autres lois interdisant la discrimination aux États-Unis, notamment sur la base de:
- La grossesse (voir Pregnancy Discrimination Act 1978);
- De l’âge (voir la loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi); et,
- Le handicap (voir Americans with Disabilities Act 1990).
Collectivement, nous pourrions désigner ces caractéristiques d’EEO énumérées dans la législation comme des «caractéristiques protégées».
Notez qu’il existe une série d’exceptions à l’application des lois et réglementations de l’EEO aux États-Unis. En plus des limites de taille organisationnelle, il existe des exceptions concernant le gouvernement fédéral, les groupes amérindiens reconnus par le gouvernement fédéral, les groupes religieux et les organisations privées à but non lucratif. En outre, la loi reconnaît un concept d ‘«action positive» ou de «discrimination positive», qui vise à accroître la probabilité que des employés de groupes historiquement défavorisés soient embauchés et conservés.
Comment l’Egalité d’Accès à l’Emploi Peut Etre Mise en Oeuvre Dans le Recrutement
La Commission EEO des États-Unis énonce quelques conseils utiles sur les meilleures pratiques pour l’EEO en matière de recrutement et de gestion des ressources humaines. En tant qu’entreprise, vous devez:
- Tenter de diversifier le bassin de candidats;
- S’auto-surveiller en vérifiant si les propres pratiques de l’entreprise désavantagent des personnes en raison de caractéristiques protégées ou laissent les problèmes antérieurs non corrigés;
- Structurer les descriptions de poste de manière à ce qu’elles soient «neutres» sur les caractéristiques protégées et veiller à ce que les normes soient appliquées de manière cohérente lors de l’évaluation des candidats
- Assurez-vous que les critères de sélection ne désavantagent pas, dans la mesure du possible, certains groupes;
- Assurez-vous que les agents ou sous-traitants agissant au nom de l’entreprise ne pratiquent pas de discrimination.
Egalité d’Accès à l’Emploi Dans la Relation de Travail
Les pratiques d’EEO ne sont pas seulement pertinentes pour le recrutement, elles doivent être appliquées à la relation de travail elle-même. Les actions recommandées pour les ressources humaines comprennent:
- Surveiller les packages de rémunération pour s’assurer qu’aucune discrimination injustifiée ne se produit;
- Appliquer de façon équitable des évaluations de performance pour s’assurer qu’aucune discrimination injustifiée ne se produit et que tous les avantages sont appliqués de manière égale;
- Veiller à ce que des programmes de formation soient disponibles pour le personnel dans le but «d’équilibrer les règles du jeu»;
- Protéger les plaignants d’éventuelles représailles. Des processus doivent être en place pour garantir la protection de ceux qui se plaignent de discrimination ou de harcèlement injustifiés.
Éliminer le Harcèlement Sur le Lieu de Travail
En plus des mesures d’EEO qui doivent être prises par l’entreprise pour protéger ses recrues et ses effectifs potentiels, il est également important de mettre en place des politiques pour prévenir le harcèlement sur le lieu de travail sur la base de caractéristiques protégées ou de tout autre facteur. Une politique anti-harcèlement doit inclure:
- Une explication sur les comportements spécifiques interdits, en donnant des exemples de comportements interdits;
- L’assurance qu’il n’y aura pas de représailles contre les plaignants;
- Un processus d’évaluation des plaintes approfondi et solide;
- Assurance que toutes les plaintes seront traitées en toute confidentialité;
- L’assurance que des mesures immédiates seront prises si le harcèlement a été déterminé.
Egalité d’Accès à l’Emploi et Différences Internationales
Les exemples de bonnes pratiques énumérés ci-dessus concernaient les lois américaines sur l’EEO. Notez, cependant, que si l’EEO est commune à travers le monde, elle prend souvent une forme différente dans différents pays. Un domaine de différence substantielle concerne les cas de lois et de règles «d’action positive» ou de «discrimination positive». Ainsi :
- En Inde (qui a sans doute la loi la plus ancienne sur l’EEO), il y a une préférence reconnue dans l’emploi public, par l’article 16 de la Constitution, pour que les membres des groupes de caste sous-privilégiés soient embauchés;
- En Malaisie, l’article 153 de la Constitution fédérale exige une réserve de quotas pour «les Malais et les ressortissants de l’un des États du Sabah et du Sarawak».
Egalité d’Accès à l’Emploi et Expansion à l’Etranger
Lors de la création de votre entreprise sur un marché étranger, vous devrez vous assurer que votre entreprise se conforme aux lois et règlements d’EEO du nouveau marché. Ce qui ressort clairement de cet article, ces lois sont complexes et peuvent être très différentes dans d’autres juridictions: par exemple, une entreprise américaine ne peut pas simplement s’étendre dans un nouveau pays et appliquer les règles d’EEO qui s’appliquent aux États-Unis.
Egalité d’Accès à l’Emploi et Recruteurs Internationaux
Un recruteur international spécialisé, embauché pour travailler pour votre entreprise, élaborera une stratégie de recrutement dans un pays cible et veillera à ce que le processus soit entièrement conforme aux lois EEO locales. C’est-à-dire :
- Veiller à ce que les descriptions de travail ne contreviennent pas aux exigences des EEO;
- S’assurer que les processus d’évaluation des recrues soient conformes;
- S’assurer que tous les groupes prioritaires soient pris en compte dans le processus.
Egalité d’Accès à l’Emploi et Agence de Portage Salarial
Lors de l’expansion sur un nouveau marché à l’étranger, il est souvent conseillé d’engager une agence de portage salarial pour engager des employés en votre nom. C’est le mécanisme d’expansion le plus rapide et le plus rentable par rapport à la création de votre propre entité juridique (telle qu’une filiale), dans le pays ciblé.
L’un des principaux avantages de coopérer avec une agence de portage salarial : vous n’avez pas besoin d’avoir une connaissance complète de la conformité et de l’environnement culturel du pays dans lequel vous vous développez. En engageant une agence, elle s’assure que:
- Les ensembles de compensation sont comparés aux règles et aux pratiques standard de l’EEO dans ce pays cible;
- L’évaluation du rendement des employés répond aux normes requises;
- Les statistiques d’embauche et de performance sont régulièrement revues pour assurer la conformité globale;
- Un solide processus de traitement des plaintes est en place pour protéger les employés qui se plaignent de discrimination ou de harcèlement contre les représailles.
Conclusion
Il est essentiel que, dans le cadre d’une expansion internationale, toutes les entreprises fassent attention à la conformité à l’EEO dans les pays dans lesquels elles se développent. S’il existe des principes généraux qui restent similaires à l’échelle internationale, il existe également des différences régionales.
Horizons est un employeur offrant l’égalité des chances. En soutenant le recrutement et en agissant en tant qu’agence de portage salarial, elle s’assure que toutes les décisions en matière d’emploi sont basées sur les besoins de l’entreprise, les exigences du poste et les qualifications de l’individu, sans égard à la race, la couleur, la religion ou les convictions, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, orientation sexuelle, l’identité / expression de genre, relation ou état matrimonial, ou toute autre caractéristique protégée par la loi dans les pays dans lesquels ils opèrent. Horizons n’autorisera pas la discrimination ou le harcèlement basé sur l’une de ces caractéristiques.
