Perspectives Internationales

Périodes d’essai en Chine

Les entreprises étrangères qui souhaitent embaucher du personnel en Chine doivent franchir de nombreux obstacles, notamment ceux de rédiger des contrats de travail reconnus par la législation du travail en vigueur en Chine et bien gérer les périodes d’essai sur les contrats.

La plupart des relations de travail sont basées sur un contrat formel entre l’employeur et l’employé. Ces contrats prévoient souvent la poursuite des missions pendant toute la durée du contrat, sauf si une circonstance rare permet à l’une ou l’autre des parties de résilier le contrat plus tôt.

Ces contrats prévoient souvent des périodes d’essai pendant lesquelles l’employeur est libre de tester les compétences de l’employé et de le licencier éventuellement s’il n’est pas adapté.

Il est important que les employeurs étrangers comprennent le fonctionnement des contrats de travail et de la période d’essai en Chine pour éviter toute responsabilité liée au non-respect.

Durée des contrats de travail en Chine

En Chine, trois durées peuvent s’appliquer:

  • Contrat de travail à durée déterminée – Ce type de contrat de travail établit un contrat à durée déterminée, par exemple cinq ou dix ans.
  • Contrat de travail à durée indéterminée – Un contrat de travail à durée indéterminée ne comporte pas de durée spécifique.
  • Contrat de travail basé sur un projet – Ce type de contrat de travail est limité dans le temps, mais le temps est lié à la fin du projet plutôt qu’à une date précise.

Les périodes d’essai dans les contrats de travail chinois

Le droit du travail chinois autorise les entreprises nationales et étrangères à intégrer des périodes d’essai dans leurs contrats de travail, pour autant qu’elles répondent aux exigences du gouvernement chinois.

Le droit du travail d’essai en Chine associe la durée maximale de la période d’essai à la durée du contrat de travail. Un employé ne peut avoir qu’une seule période d’essai. Si l’employeur renouvelle le contrat de travail, il ne peut pas créer de nouvelle période probatoire.

Par exemple, la période d’essai serait la suivante:

  • Pour un contrat de travail de moins de trois mois – pas de période d’essai
  • Pour un contrat de travail sans durée déterminée – période probatoire de 6 mois maximum
  • Pour un contrat de travail d’une durée de trois mois à un an – période probatoire d’un mois maximum
  • Pour un contrat de travail de 2 ans, maximum 2 mois
  • Pour une période de 3 ans ou indéterminée (contrat à durée indéterminée), période d’essai maximale de 6 mois.

De nombreux employés ont une période d’essai de trois mois. Toutefois, les périodes d’essai de 3 mois ou la durée d’une période d’essai ne sont pas des conditions impératives qui doivent figurer dans un contrat de travail chinois.

Un employeur qui souhaite tester un nouvel employé et intégrer une période d’essai de 3 mois devra clairement indiquer cette information dans le contrat de travail. Cette clause doit être convenue entre les parties.

La loi chinoise interdit d’imposer une période d’essai à certaines catégories d’employés, notamment les suivantes:

  • Employés à temps partiel
  • Employés temporaires travaillant moins de trois mois
  • Employés travaillant sur une période d’emploi basée sur l’exécution d’une tâche spécifique

Salaire pendant une période d’essai de 3 mois

Pendant la période probatoire, l’employeur peut négocier un taux de rémunération réduit. Cependant, ces informations doivent être clairement indiquées dans le contrat de travail.

En outre, le salaire pendant la période d’essai de 3 mois doit respecter les directives suivantes:

  • Pas moins de 80% du salaire minimum pour le même poste
  • Pas moins de 80% du salaire normal indiqué dans le contrat de travail
  • Pas moins que le salaire minimum pour le lieu de travail de l’employeur

Procédures de cessation d’emploi pendant la période d’essai

La législation du travail chinoise n’autorise pas les employeurs à mettre fin aux contrats de travail de manière spontanée. Au lieu de cela, la résiliation n’est autorisée que si certaines conditions sont présentes, telles que:

  • L’employé n’a pas satisfait aux exigences de recrutement au cours de la période d’essai
  • L’employé a enfreint de manière substantielle le code de discipline ou les règles internes de l’employeur
  • L’employé a porté gravement atteinte aux intérêts de l’employeur
  • L’employé a commis un acte criminel
  • L’employé a établi une nouvelle relation de travail avec un employeur différent et refuse d’y mettre fin à la demande de l’employeur actuel.

Pendant la période d’essai, un employé peut choisir de résilier le contrat s’il donne à l’employeur un préavis d’au moins trois jours.

Lorsque l’employeur licencie, il doit notifier tout syndicat touché, mais son approbation n’est pas requise.

En outre, l’employeur doit fournir à l’ancien employé une preuve de la résiliation du contrat de travail et une documentation concernant le dernier jour de travail. L’employé et l’employeur doivent tous deux signer ces documents.

L’employeur doit également régler les cotisations et les paiements restants. L’employeur doit également signaler le licenciement aux autorités locales d’assurance sociale. Les employeurs sont tenus de conserver leurs relevés d’emploi pendant au moins deux ans après la cessation de leur emploi.

Conséquences juridiques de la violation des règles concernant la période d’essai dans les contrats de travail

La loi chinoise sur les contrats de travail impose des sanctions aux employeurs qui violent les règles d’essai en matière d’emploi.

Si l’employé a accompli la période d’essai, il incombe à l’employeur de lui verser un montant basé sur le temps pendant lequel il a travaillé au-delà de la période d’essai prévue par la loi avec son salaire mensuel à la fin de la période de probation.

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Comme vous pouvez le constater, les règles chinoises relatives aux périodes d’essai peuvent être assez complexes et entraîner une responsabilité substantielle si l’employeur ne les respecte pas. Nous pouvons vous conseiller sur ces règles.

De plus, nous fournissons des services de portage salarial afin de devenir l’employeur de référence. Nous sommes alors responsables de la rédaction des contrats de travail conformes et de toutes les exigences légales qui leur sont associées. L’utilisation de nos services de portage salarial peut vous faire gagner du temps, vous éviter des tracas et vous aider à éviter les bureaucraties strictes.

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