Perspectives Internationales

Comprendre le droit du travail et de l’emploi en chine

La Chine a fait savoir au monde qu’elle est ouverte aux affaires. Cependant, les entreprises étrangères ont découvert qu’y faire des affaires n’est pas chose facile, notamment en raison du droit du travail en vigueur en Chine. Cet article fournit des informations détaillées et à jour sur le droit du travail en Chine et sur les raisons pour lesquelles il est dissuasif pour les investisseurs étrangers. Il propose également une solution efficace à tous ces problèmes.

La Chine a non seulement la deuxième économie du monde mais elle est aussi le deuxième plus grand marché mondial, comme l’illustre le graphique ci-dessous. C’est la raison pour laquelle les entreprises du monde voient dans la Chine une zone de développement stratégique et les entrepreneurs la considèrent comme lieu d’implantation potentiel pour les startups.

La Chine a non seulement

Cependant, après avoir découvert tout ce qu’il est nécessaire de faire pour établir une entreprise en Chine, beaucoup se sont découragés. Les raisons pour lesquelles ils ont changé d’avis sont entre autres :

  • Un droit du travail et une réglementation du travail contraignants, notamment en ce qui concerne les contrats de travail.
  • La constitution d’une entité juridique en Chine est extrêmement fastidieuse.
  • Les modifications incessantes des lois applicables, souvent plusieurs fois par an.
  • La complexité et l’ambiguïté des lois applicables.
  • Les difficultés liées au recrutement de salariés locaux et étrangers.
  • Les lois laxistes en matière de propriété intellectuelle.

Les coûts et le temps considérables nécessités par la création d’une entreprise.
Heureusement pour les entrepreneurs, il est à nouveau envisageable d’implanter leur entreprise en Chine grâce à l’aide d’une PEO Internationale. Une bonne analogie pour comprendre l’utilité d’une PEO ou Professional Employment Organization est celle d’un département des ressources humaines et de l’administration instantané. C’est une entité établie dans un pays étranger et immédiatement opérationnelle pour faire des affaires pour le compte d’une entreprise cliente.

Une PEO en Chine peut être directement mobilisée par une société étrangère et commencer immédiatement la mise en exploitation de l’entreprise, parfois en quelques jours.

Cela signifie que l’investisseur étranger n’a pas besoin de passer par le processus complexe des demandes de permis, de licences et d’enregistrement de la société.

En outre, la PEO en Chine sera chargée de réaliser toutes les activités d’impartition des ressources humaines et d’administration nécessaires pour le compte de l’investisseur étranger, en fonction du contrat de service qui sera exécuté entre la PEO et la société cliente.

Pour mieux apprécier ce que notre PEO, New Horizons Global Partners peut faire pour votre entreprise en Chine, il faut d’abord comprendre ce qu’embaucher implique en Chine et prendre la mesure du droit du travail applicable en Chine.

Droit du travail

Le droit du travail en Chine encadre essentiellement les questions relatives au contrat de travail, à la rémunération ou aux salaires, à la sécurité sur le lieu de travail, aux procédures de négociation, aux conflits du travail, à la durée du travail, à la lutte contre les discriminations, à la réglementation en matière de rémunération ou de salaire, à la formation, à l’assurance sociale et à toutes les autres obligations légales de l’employeur.

Le droit du travail en Chine a, selon les experts, les caractères distinctifs suivants :

  • un système de licenciement très strict
  • l’existence de politiques et de règlements locaux qui s’ajoutent aux lois nationales et qui diffèrent dans leur approche des mêmes questions
  • des divergences d’interprétation sur les mêmes questions juridiques par les tribunaux et les cours d’arbitrage.

Les deux lois du travail chinoises que tous les investisseurs étrangers doivent prendre en compte avant de créer une entreprise dans le pays sont les suivantes :

Ce sont les deux sources principales du droit du travail en Chine. Cependant, ce ne sont pas les seules à prendre en considération, car il existe plusieurs autres lois chinoises sur l’emploi qui complètent les politiques applicables à toute entreprise dans le pays :

  • Loi sur la médiation et l’arbitrage des conflits du travail de la République populaire de Chine
  • Loi sur la promotion de l’emploi de la République populaire de Chine
  • Loi sur les syndicats de la République populaire de Chine
  • Loi sur la sécurité au travail de la République populaire de Chine
  • Loi sur la sécurité sociale
  • Avis sur plusieurs questions concernant l’application de la législation du travail de la République populaire de Chine
  • Règlement d’application de la loi de la République populaire de Chine sur les contrats de travail

Il est clair que les lois du travail en Chine sont beaucoup trop nombreuses, sans même faire mention de leur complexité et de leur ambigüité. Ce qui les rend encore plus intimidantes pour les investisseurs, ce sont les risques juridiques et les responsabilités que la société peut encourir si elle ne se conforme pas à ces lois.

En outre, le gouvernement modifie régulièrement les dispositions de certaines de ces lois, d’où la nécessité pour les entreprises d’être vigilantes et de suivre attentivement toutes ces évolutions.

Pour illustrer à quel point le droit du travail chinois peut être contraignant, le mieux est de donner des exemples concrets. Prenons par exemple le cas du «contrat de travail» et des lois qui s’y appliquent.

Lois chinoises sur le contrat de travail

L’article 1 de la loi chinoise sur le travail de 1995 protège les intérêts et les droits des travailleurs et des employeurs, organise les relations de travail appropriées, établit et protège le système de travail de la Chine, entre autres choses.

La loi de 2008 sur les contrats de travail a été promulguée pour pallier l’absence de moyens efficaces d’appliquer la loi sur le travail de 1995. Cette dernière reste le fondement législatif du droit du travail en Chine, tandis que celle de 2008 a permis une meilleure mise en œuvre des principes du droit du travail contenus dans la loi sur le travail de 1995.

China Labor law

Cette amélioration a été réalisée grâce à l’introduction d’une mise en application plus précise des sanctions, grâce à une protection accrue des employés, en particulier ceux des agences, et grâce à la limitation des contrats à durée déterminée.

L’article 12 de la loi de 2008 sur les contrats de travail en Chine prévoyait trois types de contrats de travail, à savoir :

  • le contrat de travail à durée déterminée
  • le contrat de travail à durée indéterminée
  • le contrat de mission spécifique, qui définit la fin de la mission comme fin du contrat

En Chine, l’embauche de salariés à temps plein nécessite que chacun d’eux signe un contrat de travail écrit avec l’employeur. C’est une disposition légale dont le non-respect est assorti de pénalités et de sanctions, notamment :

  • amendes dont sont passibles les entreprises dont les employés à temps plein n’ont pas de contrat de travail écrit
  • paiement du double du salaire mensuel à un employé ayant travaillé un mois sans contrat de travail écrit (dans certaines villes, moins d’un mois)
  • requalification automatique en contrat de travail à durée indéterminée pour tout employé ayant travaillé un an dans l’entreprise sans contrat de travail écrit et obligation de conserver ce salarié jusqu’à l’âge de la retraite
  • difficulté de licenciement à l’issue de la période d’essai en l’absence d’une durée contractuelle écrite, le licenciement des employés en contrat à durée indéterminée étant encore plus difficile.

Compte tenu de ces dispositions du droit du travail en Chine, il est essentiel que l’employeur précise chaque aspect des conditions de la relation d’emploi qu’il souhaite avoir avec l’employé.

Il n’y a pas en Chine de politique d’ « emploi à volonté » comme aux États-Unis où les entreprises peuvent licencier un employé pour quelque raison que ce soit. L’ignorance du droit du travail n’est pas acceptée comme excuse valable par le gouvernement chinois.

Salariés à temps partiel en Chine

Si la loi oblige les employeurs à signer un contrat de travail écrit avec les salariés à temps plein, ils sont en revanche autorisés à ne pas en signer avec les salariés à temps partiel.

Les accords verbaux entre employeur et salariés à temps partiel sont également acceptés. Cependant, pour établir la relation de travail, il est recommandé de signer un contrat écrit. Il est de l’intérêt des parties de le faire.

Les salariés à temps partiel en Chine ne sont autorisés à travailler que quatre heures par jour et pas plus de 24 heures par semaine. Les employeurs ne sont pas tenus de leur verser d’indemnité après leur licenciement, lequel peut être décidé par l’employeur à tout moment.

Les employeurs doivent cependant être très vigilants lorsqu’ils emploient des salariés à temps partiel. En l’absence de contrat et de pointage précis du salarié, il peut être difficile de prouver que celui-ci travaille à temps partiel.

Certains salariés pourraient abuser de la situation et prétendre être employés à temps plein. Et sans contrat écrit, les tribunaux leur accorderont un salaire double ou un contrat à durée indéterminée.

En outre, les employeurs doivent être attentifs aux variations de la réglementation s’appliquant aux salariés à temps partiel, car elle diffère d’une ville à l’autre.

Dispositions obligatoires à inclure dans les contrats de travail

La façon dont la Chine applique sa loi de 2008 sur les contrats de travail démontre clairement qu’elle accorde une importance considérable aux contrats de travail.

Concrètement, il est factuellement interdit dans le pays d’avoir des employés à temps plein sans que chacun d’eux ait un contrat écrit. Le contrat de travail écrit sert de base aux accords de travail.

Cependant, les contrats de travail en Chine ne ressemblent pas à ceux des autres pays. Aux États-Unis par exemple, les organisations, en particulier les entreprises privées, peuvent inclure tout ce qui leur semble approprié dans le contrat de travail.

Alors qu’en Chine, le contrat de travail comporte des dispositions impératives.

À partir de 2013, une nouvelle jurisprudence en matière de procès et de conflits du travail a été appliquée afin de permettre une mise en œuvre encore plus efficace du droit du travail. Ce règlement de 2013 vise à améliorer la loi de 2008 sur le contrat de travail et à remédier aux dispositions confuses et vagues de la loi.

La loi de 2013 est la quatrième interprétation de la loi chinoise sur les contrats de travail, ce qui suffit à prouver à quel point ces réglementations du travail sont devenues complexes.

Conformément au droit du travail en vigueur et au règlement de 2013, les informations et les dispositions obligatoires suivantes doivent figurer dans le contrat de travail :

  • Nom, adresse et numéro d’identité du salarié
  • Nom et adresse de l’entreprise
  • Représentant légal de l’entreprise
  • Compensation / rémunération
  • Terme, durée ou période d’essai (selon le cas)
  • Emploi / description de la fonction
  • Lieu de travail
  • Conditions de travail, c’est-à-dire protection contre les risques professionnels et mesures de sécurité utilisées
  • Dispositions sur les heures de travail, les congés et les repos
    Conditions d’assurance sociale
  • D’autres dispositions peuvent être requises par la législation du travail en constante mutation de la Chine.

La mention explicite de ces éléments dans le contrat de travail protège à la fois l’employé et l’employeur.

Pour garantir la rédaction d’un contrat de travail conforme au droit du travail, il est nécessaire de faire appel aux services d’un avocat ou d’un expert juridique connaissant parfaitement les lois du travail complexes de la Chine.

Comment rédiger le contrat de travail

L’assistance d’un expert juridique pour la rédaction du contrat de travail n’est pas seulement nécessaire pour garantir l’inclusion des éléments obligatoires prescrits par la loi, car le contrat doit satisfaire à d’autres exigences pour être légal et exécutoire.

Premièrement, le contrat doit être rédigé en chinois. Bien que l’employeur puisse choisir d’avoir deux versions du contrat, par exemple en chinois et en anglais, le contrat exécutoire sera celui rédigé en chinois. Bien que la version anglaise ne soit ni valide ni exécutoire, il est cependant conseillé aux employeurs étrangers d’en avoir une pour pouvoir s’y référer.

Deuxièmement, il est impératif de rédiger le contrat de travail dans une langue claire et concise, spécifique à chaque pays (le chinois). Cela concerne en particulier les montants effectifs, les dates exactes, les chiffres spécifiques, etc. L’utilisation de termes vagues créera de la confusion dans le contrat et entraînera des risques et des problèmes en cas de procédure judiciaire.

Il peut s’avérer préjudiciable aux intérêts de l’employeur d’omettre de fournir des informations précises dans le contrat car les tribunaux privilégient généralement les travailleurs aux employeurs.

Être en mesure de pouvoir produire les données réelles concernant les points suivants sera un atout pour l’employeur lors de batailles juridiques :

  • Salaire, primes, avantages
  • Horaires de travail
  • Termes du service
  • Période d’essai
  • Programme d’assurance sociale spécifique
  • Taux des heures supplémentaires
  • Et tout autre élément nécessitant des dispositions détaillées.

S’ils disposent d’un contrat de travail légal et correctement rédigé, le salarié et l’employeur auront une base solide en cas de problème juridique.

Dispositions obligatoires implicites de la loi chinoise sur l’emploi

Outre les dispositions impératives devant figurer dans un contrat de travail écrit, le droit du travail chinois stipule également que certaines clauses sont implicites :

  • salaire minimum légal
  • motifs de licenciement
  • calcul de l’indemnité de départ statutaire.

Ces conditions peuvent être stipulées dans le contrat. Toutefois, qu’elles le soient ou non, les lois sur ces questions seront appliquées à la relation de travail.

Cela signifie que l’employeur peut invoquer ces clauses statutaires comme motif légitime, par exemple en cas de licenciement.

Salaire minimum

Le salaire minimum varie en fonction de ce qui est défini par chaque administration locale. Le taux en est modifié chaque année ou tous les deux ans en fonction des éléments suivants :

  • coût de la vie
  • niveau du salaire médian
  • niveau de développement économique de la région.

Ce salaire minimum légal se différencie en salaire minimum mensuel et salaire horaire minimum pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, respectivement.

En mars 2018, le Congrès national du peuple (CNP), par le truchement du Plan de réforme institutionnelle du Conseil d’État de 2018, a augmenté le salaire minimum à Shanghai à compter du 1er avril 2018.

Le salaire mensuel moyen à Shanghai, qui sert de base au calcul de l’indemnité de licenciement et de l’assurance sociale, a ainsi été augmenté de 5,2% par rapport au salaire minimum précédent.

Cela correspond à une augmentation de 2 420 RMB par mois ce qui a fait passer le salaire mensuel moyen à Shanghai à 7 172 RMB. Pour les employés à temps partiel, le taux horaire a été augmenté d’un yuan, il est passé de 20 à 21 yuans.

Motifs de licenciement

En général le droit du travail en Chine protège les travailleurs. C’est l’une des raisons pour lesquelles le licenciement d’employés en Chine n’est pas une sinécure.

Les employeurs peuvent renvoyer ou licencier légalement et sans préavis des salariés pour différentes raisons, et il existe des cas de licenciements qui obligent l’employeur à verser une indemnité.

En vertu des articles 39, 40 et 44 de la loi de 2008 sur les contrats de travail, un employeur ne peut licencier un salarié que pour les motifs légaux suivants :

  • Incapacité à atteindre pendant la période d’essai les objectifs fixés lors du recrutement
  • Faute grave
  • Manquement grave aux devoirs ou participation à des actes de corruption dommageables pour l’employeur
  • Activités criminelles en dehors du travail
  • Recours à la contrainte, à la tromperie ou à sa position par l’employé pour amener l’employeur à exécuter le contrat de travail ou à le modifier
  • Si l’employé, blessé ou malade, est incapable d’accomplir le travail initial après l’expiration du congé pour traitement médical
  • Incompétence malgré la formation ou le changement de poste
  • Faillite de l’employeur
  • Révocation de la licence de l’employeur, liquidation volontaire ou fermeture forcée
  • Décès de l’employé ou si celui-ci est déclaré disparu ou mort par un tribunal
  • Expiration du contrat de travail
  • L’employé a commencé à recevoir sa pension de retraite de base conformément à la loi chinoise
  • Le contrat ne peut plus être exécuté en raison d’un changement majeur dans les circonstances objectives dans lesquelles le contrat de travail avait été établi, dans le cas où l’employeur et l’employé ne réussissent pas à s’entendre.

Si le motif du licenciement n’est pas inclus dans les motifs susmentionnés, l’employeur doit alors négocier le licenciement avec l’employé et ne peut y procéder qu’une fois que l’employé a donné son consentement.

Indemnité règlementaire de licenciement – droits et calcul

Certains motifs de licenciement permettent à l’employeur de licencier un employé sans indemnité.

Toutefois, comme le prévoit la loi de 2008 sur les contrats de travail, si un employé a été licencié pour l’un des motifs suivants, l’employeur doit lui verser une indemnité de licenciement :

  • Démission d’un employé en raison de la violation par l’employeur de ses droits en matière d’emploi
  • Expiration du contrat de travail
  • L’employeur et l’employé se sont mis d’accord sur le licenciement, le premier l’ayant initié
  • Le licenciement est dû à la faillite de l’employeur
  • Licenciement unilatéral de l’employé par l’employeur sauf pour motif valable, par exemple faute grave
  • Révocation de la licence de l’employeur, liquidation volontaire ou fermeture forcée

La loi de 2008 sur les contrats de travail en Chine prévoit également le montant de l’indemnité de licenciement à payer. Deux méthodes de calcul de l’indemnité existent :

  • Employés en service avant le 1er janvier 2008 – le calcul est basé sur les lois en vigueur avant 2008.
  • Employés en service après le 1er janvier 2008 – a) un mois de salaire pour chaque année de service pour un service de plus de six mois (un service d’une durée de six mois à un an est considéré comme un service d’un an) et b) un demi-mois de salaire pour un service d’une durée inférieure à six mois.

Le salaire mensuel de l’employé utilisé pour établir le montant de son indemnité est calculé sur la base du salaire mensuel moyen dans les 12 mois précédant la cessation d’emploi. Toutefois, le montant de l’indemnité est plafonné à trois fois le salaire mensuel moyen des employés locaux.

Lois supplémentaires sur le travail en Chine en 2017

En raison de conflits de travail et de plaintes pour violation des lois sur la protection du travail en Chine par les employeurs, le gouvernement a ajouté deux nouveaux règlements qui protégeront davantage les ouvriers du pays.

Les lois suivantes sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017:

  • Mesures pour signaler les violations majeures de la sécurité au travail
  • Mesures d’évaluation de la solvabilité des entreprises en matière de sécurité du travail dans l’entreprise

Ces deux règlements sont administrés et régis par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale (MHRSS). Le but de cette réglementation est de mettre en lumière toutes les entreprises, locales ou étrangères, qui contreviennent aux lois chinoises sur l’emploi en matière de rémunération et de temps de travail des salariés.

Ces deux nouvelles lois couvrent les points suivants :

  • Le temps de travail
  • Les Congés annuels, les vacances et le temps de repos
  • Le paiement des assurances sociales pour le compte des travailleurs
  • Les paiements tardifs et les impayés, notamment le respect du salaire minimum et la rémunération des heures supplémentaires
  • La protection accordée aux employés mineurs et féminins

Ces réglementations de 2017 relatives à l’emploi ne font que confirmer la rigueur des lois du travail en Chine qui dissuade les investisseurs étrangers d’établir une entreprise en Chine.

Cependant, tous ces problèmes peuvent être facilement résolus grâce au recours à une PEO Internationale.

La nécessité d’établir une entité légale en Chine

La connaissance et la compréhension de ces règlementations et de ces processus seront inutiles si l’investisseur étranger n’établit pas au préalable une entité juridique en Chine.

L’implantation d’une entreprise en Chine est une condition préalable au recrutement de collaborateurs dans le pays, locaux ou étrangers, ou les deux.

Cependant, de même que le droit du travail en Chine, les procédures et lois relatives à la constitution d’une entreprise dans le pays sont complexes, comme le montre cet article. C’est la raison pour laquelle de plus en plus d’entreprises essaient de trouver la bonne façon de surmonter ces obstacles.

La Solution : une Société Internationale de Portage Salarial (PEO)

Une Société Internationale de Portage Salarial ou Professional Employment Organization (PEO) est la solution idéale à tous les problèmes décrits lorsqu’on veut faire des affaires et recruter des employés en Chine.

Une PEO est une entreprise qui gère l’externalisation de la gestion des ressources humaines (RH) et d’autres tâches administratives pour le compte d’entreprises clientes. Elle sert de co-employeur aux clients, qui sont généralement des petites et moyennes entreprises. Elle se concentre uniquement sur les besoins en ressources humaines et la gestion de l’administratif de l’entreprise, ce qui rend celle-ci plus productive.

China Peo Services

Le partenariat existant entre la PEO et l’entreprise cliente est appelé une relation de co-emploi.

Dans ce partenariat, la PEO partage les responsabilités d’employeur avec l’entreprise cliente en fonction des termes de leur contrat. Selon ce modèle, les employés sont à la fois ceux de la PEO et ceux de la société cliente, donnant ainsi à cette dernière accès à une infrastructure prête à l’emploi pour la gestion des ressources humaines, de la paie, des avantages sociaux, de la fiscalité et de la conformité.

L’accord de co-emploi avec une PEO permet non seulement aux dirigeants et aux managers de l’entreprise de se concentrer sur la façon dont l’entreprise peut réaliser des bénéfices mais aussi de réduire les risques et responsabilités juridiques.

La PEO sert également d’employeur de référence des salariés en Chine. En tant qu’employeur de référence, elle est légalement responsable des travailleurs qu’elle emploie. Elle applique efficacement le droit du travail, elle met en œuvre les meilleures pratiques, elle assure la conformité en matière de recrutement, de gestion, de licenciement et elle gère toutes les autres questions juridiques relatives aux ressources humaines.

New Horizon Global Partner, ou tout simplement NH Global Partners, offre des services PEO inégalés en Chine. NHGlobalPartners est une PEO et un employeur de référence international qui collabore avec de nombreuses sociétés étrangères dans le cadre de leur développement stratégique global. Pour en savoir plus sur ce que nous pouvons faire pour vous dans le cadre de votre expansion internationale, contactez-nous dès aujourd’hui et interrogez nos experts.

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