8 Nützliche Tipps für die Verwaltung von Mitarbeitersozialleistungen

Bei der internationalen Expansion ist es wichtig zu entscheiden, ob Mitarbeiter im Expansionsland angestellt werden sollen oder nicht. Nach der finanziellen Kompensation (d.h. den Gehältern oder Löhnen) sind die Mitarbeitersozialleistungen die nächstgrößten Personalkosten. In diesem Artikel erklären wir, was Mitarbeitersozialleistungen sindwie sie sich auf die internationale Expansion auswirken, und geben acht Tipps zur Optimierung der Verwaltung der Leistungen bei Ihrem Einstieg in den globalen Markt.

Was sind Mitarbeitersozialleistungen?

Was macht einen Mitarbeiter aus? Neben der finanziellen Vergütung, die auch unabhängige Auftragnehmer erhalten können, wird die Tatsache, dass Arbeitnehmer Sozialleistungen erhalten, häufig als Unterscheidungsmerkmal zwischen Arbeitnehmern und Auftragnehmern angesehen. Zu den Leistungen an Arbeitnehmer gehören:

  • Kranken- und Zahnversicherung;
  • Arbeitsunfallversicherung;
  • Bezahlter Krankenstand;
  • Bezahlter Jahresurlaub;
  • Vaterschafts- und Mutterschaftsurlaub;
  • Renten-/Pensionsbeiträge (diese haben in verschiedenen Ländern unterschiedliche Namen); und,
  • Sogenannte Nebenleistungen wie ein Fahrzeug auch für die private Nutzung, Lebensmittelmarken und Gutscheine für den öffentlichen Nahverkehr sowie kostenloser Zugang zum Fitnessstudio.

Manchmal wird angenommen, dass die Leistungen an Arbeitnehmer über diese für den Arbeitgeber direkt quantifizierbare Leistungen hinausgehen und andere Praktiken einbeziehen, die für die Arbeitnehmer von Vorteil sind, z. B. Flexibilität bei der Arbeitszeit oder eine Arbeitswoche mit vier Tagen.

Wie bei der finanziellen Kompensation muss jede Organisation über einen Mechanismus zur Verwaltung dieser Leistungen verfügen: Diese Aktivität, die Verwaltung der Leistungen, steht in den Geschäftspraktiken der Organisation neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung und dem Personalmanagement.

Wie wirken sich Mitarbeitersozialleistungen auf die globale Expansion aus?

Wenn Sie erwägen (oder bereits planen), mit Ihrem Unternehmen in andere Länder zu expandieren, müssen Sie überlegen, ob Sie Mitarbeiter in diesem Land anstellen wollen. Es besteht zwar die Versuchung, unabhängige Auftragnehmer zu engagieren, um die Zahlung von Sozialleistungen an Arbeitnehmer zu vermeiden, dies ist jedoch riskant. In vielen Ländern können unabhängige Auftragnehmer von den Steuerbehörden als De-facto-Arbeitnehmer eingestuft werden  und Sie so für eine Reihe von Steuern und anderen Verbindlichkeiten haftbar werden. Weitere Informationen zur Einbeziehung unabhängiger Auftragnehmer finden Sie unter Was sind die Vor- und Nachteile der Nutzung internationaler Auftragnehmer?

Wenn Sie sich für die Einstellung von Arbeitnehmern entscheiden, muss für dieses Land eine Verwaltung der Leistungen eingerichtet sein, um die vollständige Einhaltung der obligatorischen Leistungen an Arbeitnehmer sicherzustellen. Die Kosten für Leistungen an Arbeitnehmer und die Verwaltung dieser Leistungen können erhebliche Expansionskosten verursachen. Zusätzlich zu den gesetzlichen Anforderungen müssen Sie Folgendes berücksichtigen:

  • Leistungen, die nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, aber in diesem Land Standard sind;
  • Leistungen, die möglicherweise nicht Standard sind, aber es Ihnen ermöglichen, die besten Mitarbeiter zu gewinnen. In einer Studie gaben 60 Prozent der Beschäftigten an, dass sie wahrscheinlich einen Job mit niedrigerem Lohn, aber besseren Leistungen annehmen würden.

8 Tipps zur Verwaltung der Leistungen

Wie können Sie also Ihre Leistungen an Arbeitnehmer und die Verwaltung von Leistungen bei Ihrer Expansion in ein neues Land am besten optimieren?

  • Marktforschung im Ausland durchführen. In den frühesten Phasen einer möglichen internationalen Expansion kann es sich lohnen, Marktforschung in verschiedenen potenziellen Ländern in Auftrag zu geben, um festzustellen, wie sich die Leistungen zwischen verschiedenen Gerichtsbarkeiten unterscheiden. Wenn beispielsweise die Krankenversicherung in einem bestimmten Land ein Standardbestandteil des Beschäftigungspakets ist, kann dies die Expansionskosten erheblich erhöhen;
  • Eine Wettbewerberanalyse durchführen. Neben der Untersuchung der Compliance-Anforderungen und der Standardleistungen ist es hilfreich zu bestimmen, welche Leistungen Ihre Wettbewerber in dem Land anbieten, in das Sie expandieren möchten;
  • Mögliche Geschäftsmodelle für die Leistungsverwaltung erkunden. Nachdem Sie herausgefunden haben, welches Leistungspaket angemessen ist, müssen Sie das beste Geschäftsmodell für die Verwaltung der Leistungen selbst in Betracht ziehen. Sie können die Leistungen über eine juristische Einheit (z. B. eine Tochtergesellschaft) im neuen Land vollständig selbst verwalten. Alternativ können Sie Ihre Leistungsverwaltung auslagern oder eine globale Professional Employer Organization (Global PEO) beauftragen, um alle Beschäftigungsverantwortlichkeiten für Ihre Belegschaft zu übernehmen. Oft erweisen sich diese beiden letztgenannten Optionen als billiger, schneller umzusetzen und ermöglichen ein höheres Maß an Rechtskonformität als die Gründung einer eigenen Einheit;
  • Sorgfältig die Kosten eines vorgeschlagenen Pakets berücksichtigen. Dies ist möglicherweise nicht so einfach, wie es scheint. Beispielsweise können verschiedene Beiträge und Nebenleistungen steuerlich absetzbar sein. Die Kosten für Leistungen an Arbeitnehmer sind wahrscheinlich die wichtigste finanzielle Komponente, die die Einstellung eines Mitarbeiters anstelle eines Auftragnehmers verteuert;
  • Mitarbeitern Unterstützung bei der Auswahl bieten. Stellen Sie nach der Implementierung sicher, dass die Mitarbeiter bei der Auswahl der Auswirkungen ihrer Leistungen unterstützt werden. Wenn Mitarbeiter beispielsweise die Möglichkeit haben, ihre eigene Krankenversicherung zu wählen, sollten sie Ratschläge erhalten, wie sie diesen Prozess beginnen können;
  • Nicht-traditionelle Leistungen berücksichtigen. Leistungen wie Gleitzeit oder die Erlaubnis von Wochen mit vier Tagen können für den Arbeitgeber keine wesentlichen zusätzlichen Kosten verursachen, werden jedoch von den Arbeitnehmern hoch geschätzt;
  • Technologische Werkzeuge untersuchen. Wenn Sie die Verwaltung der Leistungen selbst durchführen, sollten Sie Softwareprodukte in Betracht ziehen, um den Prozess optimal zu automatisieren und diesen Prozess in Ihre umfassenderen Lohn- und Gehaltsabrechnungs- und Personalfunktionen zu integrieren. Dies kann maßgeschneiderte Software oder Software, die in die Personalabrechnung integriert ist, oder ERP-Tools (Enterprise Resource Planning) sein. Weitere Informationen zu den besten technischen Tools für Ihre Erweiterung finden Sie unter Was sind die besten technologischen Tools für Ihr Remote-Team im Jahr 2020?;
  • Regelmäßige Überprüfungen durchführen. Stellen Sie sicher, dass die Leistungspakete regelmäßig überprüft werden, um auf Änderungen auf dem Markt oder auf Änderungen bei Wettbewerbern zu reagieren.

Fazit

Im Rahmen Ihrer internationalen Expansion ist es oft notwendig oder sehr empfehlenswert, Mitarbeiter in dem Land anzustellen, in das Sie expandieren. Dies bedeutet, dass Sie:

  1. Ein Paket mit Leistungen an Arbeitnehmer erarbeiten müssen, das auf den gesetzlichen Anforderungen, dem Standard auf diesem Markt und dem Angebot Ihrer Wettbewerber basiert;
  2. Erarbeiten müssen, wie die Leistungen angemessen kontrolliert und verwaltet werden.

Wir empfehlen Ihnen, bei der Überlegung, wie Sie die Verwaltung von Leistungen in Ihrer globalen Expansion implementieren können, eine Reihe von Themen gewissenhaft bearbeiten, einschließlich gründlicher Marktforschung, der Möglichkeit der Einbeziehung einer globalen PEO und der Gesamtkosten von Leistungspaketen (einschließlich etwaiger steuerlicher Auswirkungen).

New Horizons Global Partners bietet eine Reihe von Lösungen für die internationale Verwaltung von Leistungen, abhängig von den Anforderungen Ihres Unternehmens. Dies umfasst die Unterstützung bei der Anwerbung von Fachkräften sowie das fortlaufende Outsourcing und globale PEO-Lösungen.

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